High Alpha Leadership Forum 2022: Μαθήματα για αναδυόμενους ηγέτες

Στις 8 Σεπτεμβρίου 2022, το High Alpha φιλοξένησε 47 ηγέτες για το πέμπτο ετήσιο Φόρουμ Ηγεσίας, το πρώτο πίσω πρόσωπο από το 2019. Αυτή η εκδήλωση συγκεντρώνει εξαιρετικούς ηγέτες σε χαρτοφυλάκια High Alpha’s Studio και Capital για να προωθήσουν την ανάπτυξη ηγεσίας, να λάβουν έγκαιρες συμβουλές από το τα καλύτερα και πιο έξυπνα ηχεία της βιομηχανίας τεχνολογίας και ενθαρρύνουν τις στοχαστικές συνδέσεις. Όλοι οι συμμετέχοντες ορίστηκαν από την Εκτελεστική τους ομάδα για τις ηγετικές τους ικανότητες και την υψηλή απόδοση εντός της εταιρείας τους, και ήταν προφανές ότι ήταν πρόθυμοι να φέρουν πίσω αντικείμενα που μπορούσαν να κάνουν πράξη για να βοηθήσουν τις εταιρείες τους να πετύχουν.

Το πρόγραμμα περιελάμβανε μια κεντρική παρουσίαση από Ανίτα Γκράνθαμο Chief People Officer της Bamboo HR, μια συζήτηση σε πάνελ με διάφορους ηγέτες τεχνολογίας, λειτουργικά ευθυγραμμισμένες ομάδες ξεμπλοκαρίσματος και μια συνομιλία κλεισίματος στο τζάμι με Ράιαν Μπαρέτο, Πρόεδρος της Sprout Social. Ενώ οι ομιλητές μας είχαν έναν τόνο πολύτιμων γνώσεων για να μοιραστούν, παρακάτω είναι μερικές σημαντικές στιγμές από κάθε συνεδρία.

ΠΩΣ ΝΑ ΟΔΗΓΗΣΕΤΕ ΟΤΑΝ Η ΑΒΕΒΑΙΟΤΗΤΑ ΕΙΝΑΙ Ο ΝΕΟΣ ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΣ ΜΕ ΤΗΝ ANITA GRANTHAM, BAMBOO HR CPO

Η μέρα ξεκίνησε με Ανίτα Γκράνθαμ, ένας διακεκριμένος ηγέτης ανθρώπινου δυναμικού που έχτισε μια κουλτούρα αναγνωρισμένη στις Καλύτερες Εταιρείες του Fortune για εργασία και στους Καλύτερους Χώρους Εργασίας του Fortune στην τεχνολογία. Πολλοί από τους υποψηφίους μας ήθελαν να κατανοήσουν πώς να περιηγούνται καλύτερα στο υβριδικό/απομακρυσμένο περιβάλλον εργασίας και πώς θα μπορούσαν να προετοιμαστούν καλύτερα για τις επερχόμενες οικονομικές προκλήσεις. Η Anita σημείωσε ότι το 44% των εργαζομένων βιώνουν καθημερινό άγχος και περιέγραψε τέσσερις πυλώνες για να βοηθήσει τους υποψηφίους μας να οδηγήσουν τις οργανώσεις τους σε αυτές τις αβέβαιες στιγμές.

Πυλώνας 1: Αφιερώστε χρόνο για να κάνετε check-in. Δεν μπορείτε να ρίξετε από ένα άδειο φλιτζάνι. Βεβαιωθείτε ότι έχετε επίγνωση της θολούρας εργασίας/ζωής και αφιερώστε χρόνο για πράγματα που σας κάνουν χαρούμενους κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας. Να είστε σκόπιμοι να βάλετε δραστηριότητες ευεξίας στο ημερολόγιό σας. οι υπάλληλοι και οι συνάδελφοί σας θα ακολουθήσουν το παράδειγμα.

Πυλώνας 2: Γίνε το δέντρο και μην πας με το Surf. Οι εταιρείες πρέπει να ευθυγραμμιστούν με τους στόχους τους για να επιβιώσουν σε αυτό το δύσκολο οικονομικό κλίμα. Η Anita εξέφρασε ότι οι εταιρείες θα πρέπει να επικεντρωθούν στο βραχυπρόθεσμο και να διασφαλίσουν ότι έχουν αρκετά μετρητά για να διαρκέσουν τους επόμενους 24 μήνες.

Πυλώνας 3: Χτίζοντας πολιτισμό σε έναν υβριδικό κόσμο. Οι εταιρείες πρέπει να έχουν τις ρίζες τους σε μια ισχυρή αποστολή και όραμα ως βάση για την κουλτούρα τους. Η Anita εξήγησε ότι δεν πρέπει να προσθέτετε διαφορετικές πτυχές στην κουλτούρα σας επειδή „το κάνει η Google“, αλλά επειδή ευθυγραμμίζεται με την ταυτότητα της εταιρείας σας. Η ανάπτυξη μιας ισχυρής κουλτούρας είναι ζωτικής σημασίας στον υβριδικό κόσμο στον οποίο ζούμε.

Πυλώνας 4: Παρέχοντας ένα ξεκάθαρο όραμα για να αυξήσετε τη δέσμευση και την υψηλή απόδοση. Μόλις οι εταιρείες κατανοήσουν ξεκάθαρα την αποστολή, το όραμα και τις αξίες τους, οι ηγέτες πρέπει να τα χρησιμοποιήσουν για να οδηγήσουν σε δράση. Η Anita δήλωσε ότι το 80% των εταιρειών με υπεραπόδοση συνδέουν την απόδοσή τους με τον σκοπό τους. Όχι μόνο οι ηγέτες των εταιρειών πρέπει να αναπτύξουν ένα ισχυρό όραμα, αλλά πρέπει να το κοινοποιούν συχνά ώστε οι εργαζόμενοι να κατανοούν γιατί οι ρόλοι τους είναι σημαντικοί.

ΣΥΖΗΤΗΣΗ ΠΑΝΕΛ: ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΥΒΡΙΔΙΚΩΝ ΚΑΙ ΑΠΟΣΤΑΣΕΙΣ ΟΜΑΔΩΝ

Μετά την παρουσίαση της Anita, οι ηγέτες ακολούθησαν Τζούλι ΜπάρκερCultivate Talent CEO, Ο Στιβ ΠρούντενΔιευθύνων Σύμβουλος της Studio Science και Κιμ Χέγκερ, Hakkoda Συνιδρυτής και Chief of Talent. Κάθε ηχείο λειτουργεί σε κάποια παραλλαγή ενός υβριδικού περιβάλλοντος εργασίας. Παρακάτω, μοιραζόμαστε τις συμβουλές τους για τη διαχείριση υβριδικών και απομακρυσμένων ομάδων.

Να είστε σκόπιμοι με την δέσμευση. Οι εργαζόμενοι μπορούν να χάσουν τις «συνομιλίες για ψύξη νερού» όταν εργάζονται σε υβριδικά ή απομακρυσμένα περιβάλλοντα. Οι ηγέτες πρέπει να ενθαρρύνουν –και μερικές φορές ακόμη και να επιβάλλουν– τις εξ αποστάσεως και τις διαπροσωπικές αλληλεπιδράσεις. Το πάνελ επανέλαβε ότι οι ηγέτες πρέπει να δώσουν το παράδειγμα και να αρχίσουν να αναπτύσσουν αυτές τις δεσμεύσεις με τις ομάδες τους. Μερικές συστάσεις περιελάμβαναν συνάντηση για καφέ με συναδέλφους σε κοντινή απόσταση ή δημιουργία ενός ρυθμού για προσωπικά check-in.

Η συχνή επικοινωνία είναι το κλειδί. Τα εισερχόμενα και τα χρονοδιαγράμματα email γίνονται θορυβώδη και συχνά μπορεί να είναι δύσκολο να θυμόμαστε τους πρωταρχικούς στόχους και τις προτεραιότητες της εταιρείας. Η Τζούλι υπογράμμισε ότι η συχνή επικοινωνία είναι κρίσιμη σε ένα υβριδικό περιβάλλον και ότι είναι απαραίτητες εβδομαδιαίες ενημερώσεις με τα σημαντικότερα σημεία και τις κορυφαίες προτεραιότητες. Αυτή η επικοινωνία πρέπει να διανέμεται μέσω πολλαπλών καναλιών και οι ηγέτες ευθυγραμμίζουν τις προτεραιότητες της εταιρείας με τους στόχους της ομάδας.

Διαχωρισμός Δυνάμεων. Οι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν δυσκολία να αποχωριστούν από την εργασία τους σε ένα υβριδικό ή απομακρυσμένο περιβάλλον. Ο Steve δήλωσε ότι αν δείτε κάποιον στην ομάδα σας να εργάζεται στις 8 μ.μ. όταν άρχισε να εργάζεται στις 8 π.μ., πρέπει να τον αναγκάσετε να σταματήσει. Οι εργαζόμενοι συχνά αισθάνονται εξαντλημένοι επειδή αγωνίζονται να τελειώσουν την ημέρα εργασίας τους. Το πάνελ εξέφρασε ότι οι ηγέτες πρέπει να προωθούν υγιείς εργασιακές συνήθειες και ενθάρρυνε όλους να μπλοκάρουν χρόνο στο ημερολόγιό τους για δραστηριότητες που τους αρέσουν. Για παράδειγμα, η Kim είπε ότι πάντα προγραμματίζει χρόνο στο ημερολόγιό της για γιόγκα. Η ενσωμάτωση μικρών διαλειμμάτων στο πρόγραμμά σας θα βοηθήσει τους υπαλλήλους να αφοσιωθούν και εναπόκειται στους ηγέτες να επιβάλουν αυτόν τον χωρισμό.

ΣΥΝΕΔΡΙΕΣ ΣΥΝΕΔΡΙΩΝ: ΑΠΟΣΤΑΣΕΙΣ/ΥΒΡΙΔΙΚΕΣ ΟΜΑΔΕΣ DEBRIEF

Μετά τη συζήτηση στο πάνελ, όλοι οι παρευρισκόμενοι χωρίστηκαν σε ομάδες για να ενημερώσουν. Παρακάτω είναι μερικά στοιχεία από τη συνεδρία μου.

Οι απομακρυσμένες ομάδες πρέπει να επικεντρωθούν στις συνδέσεις. Για να ξεκινήσουμε τη συζήτησή μας, ο αρχηγός μας ρώτησε την ομάδα που εργάζεται πλήρως απομακρυσμένα, υβριδικά με επιλογή γραφείου ή αυτοπροσώπως. Οι περισσότεροι από την ομάδα μας δούλευαν σε ένα υβριδικό περιβάλλον και έρχονταν στο γραφείο μία ή δύο φορές την εβδομάδα, ενώ άλλοι ήταν εντελώς απομακρυσμένοι. Σκεφτήκαμε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα της απομακρυσμένης εργασίας, αλλά συνεχίσαμε να επιστρέφουμε στη σημασία των συνδέσεων. Το να έχεις συναδέλφους στους οποίους να βασίζεσαι είναι ζωτικής σημασίας. Ωστόσο, η ομάδα μας εξέφρασε ότι η δημιουργία αυτών των σχέσεων σε ένα απομακρυσμένο περιβάλλον είναι πρόκληση, επειδή δεν εργάζονται σωματικά μαζί με τους συναδέλφους τους. Ένα μέλος της ομάδας που ηγείται μιας εντελώς απομακρυσμένης ομάδας είπε: «Δεν μπορώ καν να φανταστώ να γυρίζω σε κάποιον και να του κάνω μια ερώτηση πια». Πολλοί απομακρυσμένοι υπάλληλοι δεν βιώνουν εκείνες τις συζητήσεις με τους συναδέλφους τους για το νερό που τους επιτρέπουν να συνδεθούν, επειδή οι εικονικές συναντήσεις τους είναι χρονοβόρες και πολύ σκόπιμες. Οι ηγέτες πρέπει να θέσουν ως προτεραιότητα τις συνομιλίες που δεν σχετίζονται με την εργασία με τις ομάδες τους όταν βρίσκονται σε ένα πλήρως απομακρυσμένο περιβάλλον.

Οι εργαζόμενοι χάνουν την δέσμευση πρόσωπο με πρόσωπο χωρίς να το καταλαβαίνουν. Μέσα στην ομάδα μας, οι περισσότεροι άνθρωποι εργάζονταν από το σπίτι. Οι ηγέτες που εργάζονταν σε ένα υβριδικό περιβάλλον πήγαιναν στο γραφείο μόνο μία φορά την εβδομάδα ή ακόμα και μία φορά το μήνα, και το προτιμούσαν έτσι. Μοιράστηκαν ότι εξοικονομούν χρόνο στις μετακινήσεις τους, εξοικονομούν χρήματα για βενζίνη και έχουν λιγότερους περισπασμούς από τους συναδέλφους τους. Ωστόσο, η παρουσία σε αυτή την εκδήλωση έκανε μερικούς να συνειδητοποιήσουν ότι τους έλειπε η δέσμευση πρόσωπο με πρόσωπο. Ένας από τους ηγέτες της ομάδας μας που εργάζεται εξ αποστάσεως συνάντησε για πρώτη φορά έναν από τους συναδέλφους της σε αυτή την εκδήλωση. Εκμεταλλεύτηκαν αυτή την ευκαιρία για να συνδεθούν και κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι τους έλειπε να βλέπουν τους συναδέλφους τους από κοντά, παρά το γεγονός ότι αγαπούσαν την εξ αποστάσεως εργασία.

FIRESIDE CHAT ΜΕ ΤΟ RYAN BARRETTO, SOCIAL PRESIDENT SPROUT

Για να τελειώσει η ημέρα, High Alpha Managing Partner Σκοτ Ντόρσεϊ κάθισε με Ράιαν Μπαρέτο, Πρόεδρος του Sprout Social, για μια συνομιλία δίπλα στο τζάκι. Οι δύο επικεντρώθηκαν στη σημασία της πρόσληψης, πώς να το κάνετε καλά και πώς να οδηγήσετε τις ομάδες σας μέσα από την αβεβαιότητα. Και οι δύο πρόσφεραν εξαιρετικές συμβουλές και θέλαμε να μοιραστούμε τις βασικές πληροφορίες που προέκυψαν για την ομάδα μας.

Οι σωστοί άνθρωποι πρέπει να είναι στην ομάδα σας. Σύμφωνα με τον Ράιαν, «αν έχεις τους σωστούς ανθρώπους στην ομάδα, όλα τα άλλα θα μπουν στη θέση τους». Υποστήριξε ότι οι ηγέτες πρέπει να επενδύσουν το χρόνο τους για να βρουν το κατάλληλο άτομο για τη δουλειά. Διαφορετικά, οι συνέπειες μπορεί να είναι δαπανηρές. Ο Ryan μοιράστηκε μερικές από τις καλύτερες πρακτικές του για την εύρεση των κατάλληλων ανθρώπων για τον οργανισμό. Ο Ryan μοιράστηκε ότι βρίσκει τρόπους να «δοκιμάζει» τους υποψηφίους του με βάση τις αξίες της εταιρείας. Στη συνέχεια αφιερώνει χρόνο για να γνωρίσει κάθε υποψήφιο, θέτει σκόπιμες ερωτήσεις και τους βάζει να δημιουργήσουν μια παρουσίαση για τον εαυτό τους για να ανακαλύψουν τα πάθη τους και να δουν αν ευθυγραμμίζονται με την κουλτούρα της εταιρείας.

Φροντίστε να αφαιρέσετε όταν προσθέτετε. Στο τρέχον οικονομικό κλίμα, οι προτεραιότητες των οργανισμών υπόκεινται σε αλλαγές. Ο Ryan ενθάρρυνε τους συμμετέχοντες να προκαλέσουν τις ομάδες τους να κατανοήσουν τις προτεραιότητες της εταιρείας. Ωστόσο, οι ηγέτες πρέπει να αφαιρούν τις προτεραιότητες όταν προσθέτουν νέες προτεραιότητες για να διασφαλίσουν ότι όλοι βρίσκονται στην ίδια σελίδα. Οι ηγέτες πρέπει να μοιράζονται τουλάχιστον ένα πράγμα που είναι απαραίτητο για τον οργανισμό μέσω των καναλιών επικοινωνίας τους, έτσι ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να κατανοούν πού πηγαίνει ο οργανισμός.

Εξηγήστε το Γιατί. Καθώς οι εταιρείες βιώνουν την αλλαγή, οι ηγέτες πρέπει να επικοινωνούν ανοιχτά και με διαφάνεια σχετικά με την αλλαγή. Η αλλαγή μπορεί να είναι δύσκολη για πολλούς υπαλλήλους. αλλά είναι πιο πιθανό να το κάνουν πίσω αν κατανοήσουν το σκεπτικό. Επίσης, ο λόγος για την αλλαγή θα πρέπει να ευθυγραμμίζεται με την αποστολή, το όραμα και τις αξίες της εταιρείας. Οι εργαζόμενοι θέλουν να καταλάβουν γιατί αλλάζουν οι προτεραιότητες και θα το αποδεχτούν εάν έχει νόημα για την εταιρεία.

ΤΕΛΙΚΕΣ ΣΚΕΨΕΙΣ

Είμαστε τόσο ευγνώμονες σε όλους όσους αφιέρωσαν την ημέρα για να μάθουν και να αναπτυχθούν και ελπίζουμε να δούμε αυτά και άλλα μαθήματα να επιστρέφονται στις αντίστοιχες εταιρείες τους.